Dolors Setó Pamies
Durante estos últimos meses hemos podido leer en los medios de comunicación diversas noticias relacionadas con el impulso de la diversidad de género en los cargos de alta dirección. Así por ejemplo, la reciente noticia sobre el acuerdo de la canciller alemana Angela Merkel en la introducción de una cuota del 30% en los consejos de las empresas planteando incluso fuertes sanciones por su incumplimiento; o la noticia sobre el borrador de ley presentado por el gobierno suizo donde se recomienda, aunque no se obliga, a las grandes empresas a reservar también un tercio de sus cargos directivos a mujeres. Mostrando esas medidas cierta preocupación e interés por el avance de la igualdad de género. Sin embargo, a pesar de que los esfuerzos realizados en los últimos años en este ámbito han dado lugar a algunas mejoras en los niveles de participación de las mujeres en los puestos directivos – como se evidencia en diversos estudios- todavía estamos muy lejos de la verdadera igualdad de género si seguimos avanzando al mismo ritmo que hasta ahora.
Entonces nos preguntamos ¿qué debería cambiar para producir un cambio significativo en el avance hacia una mayor integración de la mujer en los puestos directivos? La verdadera palanca de cambio está en que, juntamente con esas medidas facilitadoras, las empresas sean capaces de visualizar e interiorizar las importantes implicaciones estratégicas que el talento femenino supone para el resultado de la empresa. Pero, ¿a qué implicaciones estratégicas nos referimos?
Por una parte, si tenemos en cuenta que actualmente en muchos países, las mujeres representan un porcentaje muy elevado de los titulados universitarios y una parte importante del mercado laboral, cuando una empresa renuncia al talento femenino está cometiendo un importante error estratégico. Pero además, son diversos los estudios que muestran como las distintas habilidades y capacidades que aportan hombres y mujeres para solucionar los problemas de las empresas tienen un impacto positivo en el beneficio de la empresa. Sin embargo, actualmente, el resultado económico no es el único criterio por el que las empresas son valoradas en el mercado, sino que cada vez más se tiene en cuenta también el resultado social y medioambiental. Es decir, cada vez se tiene más en cuenta la responsabilidad social de la empresa (RSE).
Por esa razón, desde el grupo de investigación RESET “REsponsabilidad social, Sostenibilidad y ÉTica empresarial”, de la Universitat Rovira i Virgili (URV), creímos oportuno hace ya algún tiempo iniciar una línea de investigación centrada en el estudio de la relación entre mujeres directivas y RSE. En este sentido, algunas de las investigaciones que se han llevado a cabo en este ámbito, han permitido encontrar ya algunas evidencias que sugieren que las mujeres podrían jugar un papel clave en el impulso de la RSE en las empresas. Es decir, la presencia de más mujeres en los puestos de alta dirección podría permitir mejorar las relaciones con los grupos de interés, tener una mayor sensibilidad social y medioambiental, e incluso mostrar una conducta más ética.
Así pues, la diversidad de género resulta de gran valor para poder garantizar un enfoque equilibrado en el ámbito económico, ambiental y social. Entenderlo es la clave! Sólo así se podrá avanzar firmemente hacia una verdadera igualdad de género.
Dolors Setó Pamies
Investigadora principal del grupo de investigación RESET: “Responsabilidad social, Sostenibilidad y ÉTica empresarial”.
Departamento de Gestión de Empresas.
Facultad de Economía y Empresa
Universitat Rovira i Virgili