Por Begoña Sanchez-Ramos
¿De qué estamos hablando? Las empresas son, sin duda, unos “organismos” que proporcionan extraordinarias ventajas a nuestra vida en la sociedad. Enuncio y comparto, como punto de partida la importancia de esta institución en el desarrollo sano de “la casa en donde vivimos”.
Su presencia permite que las personas concretas se beneficien de bienes y servicios que no estarían al alcance de una gran cantidad de población mundial, si no fuera por la existencia de estas organizaciones capaces de investigar, invertir, desarrollar y gestionar soluciones para proveerlas.
Desde nuestras necesidades más básicas y vitales, tales como las relacionadas con la salud, la alimentación, la higiene… hasta necesidades más sofisticadas tales como el ocio, la cultura…, son facilitadas por el esfuerzo y talento de aquellos que colaboran en un proyecto común a través de las empresas.
Por otra parte son entidades generadoras de empleo, y por ello aportan a personas y familias el sustento y la dignidad, propia del que suma a la sociedad en la que vive, finalmente son sistemas capaces de generar conocimiento e innovación. En otras palabras, una sociedad que cuenta con un tejido empresarial sano, es una sociedad afortunada, porque estas provocan desarrollo económico y bienestar social.
Pero la empresa es un sistema muy complejo, difícil de gestionar, que requiere de una organización que coordine las tareas necesarias, para llevar a buen fin su misión. Por ello, las empresas definen una estrategia cuyo control y seguimiento necesita de indicadores, procesos y procedimientos para todas y cada una de las funciones.
En este sistema complejo, existe la capacidad de vulnerar los derechos de las personas a los que su existencia afecta, bien sean clientes, bien usuarios, bien trabajadores- de todos los niveles-, bien proveedores, bien accionistas. De hecho, es este un riesgo muy probable ya que en él entran en juego muchas personas e intereses.
Hay varios factores que pueden favorecer este riesgo, me gustaría destacar, entre ellos, los siguientes para argumentar la importancia, que en la economía actual, tiene el construir una empresa según enfoque de Derechos Humanos:
- Estamos en un momento histórico, con grandísima concentración empresarial esto se traduce en dos factores que aumenta el riesgo de vulnerar los DDHH, de una parte el hecho de que determinadas empresas tengan un enorme poder económico y social, hace posible que puedan influir, excesivamente en los entornos donde desarrollan su actividad y de otra parte, su tamaño dificulta el trasmitir la cultura que garantice un correcto comportamiento a todos los empleados, accionistas, colaboradores y proveedores.
- Los mercados financieros, merced al desarrollo tecnológico permiten el movimiento de capitales con extraordinaria agilidad lo que puede provocar, cambios de difícil control, que pueden afectar a amplias regiones de población.
- Las empresas en el entorno globalizado han deslocalizado sus actividades, así es habitual que una compañía, cuya matriz se encuentra, por ejemplo en España, cuente con centros que atienden a los clientes desde Colombia o sus servicios informáticos estén situados en la India y su producción en distintos países asiáticos. Esto provoca también dos importantes consecuencias, en relación a la gestión de los DDHH en la empresa. En primer lugar, al estar operando en países cuyas legislaciones tienen distintos nivel de protección hacia los DDHH, puede ocurrir que el cumplir con la legislación no garantice un cumplimiento con los derechos de las personas, es decir que cumpliendo la ley se vulneren o puedan vulnerarse los derechos por ejemplos, relativos a los trabajadores y clientes. En segundo lugar, se trabaja con una cantidad ingente de proveedores subcontratados cuya trazabilidad es compleja y el respeto que éstos tengan de los DDHH de trabajadores, es difícil de controlar.
- Los procesos de una empresa son muy variados, compramos materiales, seleccionamos y remuneramos trabajadores, contratamos y pagamos a proveedores, atendemos al cliente, transportamos mercancías, desarrollamos productos y servicios, los publicitamos y promocionamos…, y en todos- o en casi todos- estos procesos están implicadas personas, luego en todos ellos se es susceptible de vulnerar los derechos de estas personas.
Por eso, al día de hoy abordar la cuestión de “Empresa y Derechos Humanos” es prioritario e ineludible.
Si hasta hace poco tiempo los DDHH, se hallaban en la esfera de los derechos y deberes de los estados, hoy en día existe un cambio de paradigma y el concepto que las empresas tienen de Responsabilidad Social, o Gestión Responsable del Negocio, así como las expectativas que los grupos de interés tienen sobre las empresas, exige la atención de estos por parte de la dirección de las empresas y corporaciones , y el asunto debe de estar actualmente en sus agendas, al mismo nivel que el medio ambiente ha estado durante las décadas precedentes.
Sin embargo no es fácil, aterrizar una solución en una compañía concreta, con sus características específicas. En esta cuestión no cabe el “café para todos”, si no que se requiere un trabajo de “artesanía”, sistematizado, riguroso y capaz de generar un proceso de mejora continua, incardinado en la estrategia del negocio, por eso los actores de esta transformación o reenfoque de la empresa deben de ser:
- En primer lugar, el Consejo de Administración de la empresa, que debe de impulsarlo.
- En segundo lugar, el área, que en la Alta Dirección, tenga competencia trasversales capaces de liderar la gestión de este cambio, comúnmente el área, de Asuntos Públicos, de RSC, Organización, y ¿por qué no? la de Compliance …
- Y además, un equipo externo de especialistas, que domine en su conjunto tres grandes disciplinas: de una parte, técnicamente la materia de DDHH, de otra parte, él cómo trabajar en la estrategia, organización y managenent de empresas y, finalmente, el modo de abordar la gestión de grandes proyectos.
Este equipo, partiendo de un diagnóstico realizado, desde la total independencia, para poder juzgar las vulnerabilidades de los procesos, procedimientos y actuaciones de la compañía, en cada función, diseñará un Plan Director, que facilitará el proceso de “Debida Diligencia”. Éste permitirá identificar, prevenir, mitigar y responder de las consecuencias negativas de sus actividades (producidas por su actuación directa o indirecta a través de sus relaciones comerciales), sobre los DDHH. La Alta Dirección, lo incluirá en la Estrategia, como un sistema de gestión de los mismos en la empresa.
Pilares y frenos para el avance
1- Los Principios Rectores sobre las Empresa y los DDHH
Un pilar de gran importancia, a mi modo de ver, para lograr este propósito ha sido, la aprobación unánime, por parte los estados miembros de las NNUU de Los Principios Rectores sobre las empresa y los DDHH, el 16 de junio de 2011 en el Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas, (Principios de Ruggie) que se gestaron en seis años de consultas, estudios e investigaciones del profesor de Harvard y que hoy avanza, en el seno de esta institución, a través de dos figuras importantes, el Foro Mundial de Empresa y DDHH, que nos reúne, cada año en el mes de noviembre y el grupo de trabajo constituidos por expertos que lidera los progresos entre foros.
Estos principios son una base de actuación, en la que se concretan las responsabilidades que cada uno de los implicados debe asumir, así pues, los estados tienen la obligación de proteger los DDHH de los ciudadanos, y los principios “exigen” a los gobiernos, el desarrollo de la legislación positiva correspondiente e inicialmente, un Plan Nacional de Empresa y DDHH. Por su parte las empresas tienen la responsabilidad de respetarlos, para lo que se les “exige”, por un lado, evitar que su propia actividad (acciones u omisiones) provoquen consecuencias negativas sobre los DDHH, y de otro lado, el hacer frente a esas consecuencias cuando se produzcan. Las empresas para llevar a cabo este cometido, trabajan en la Política de DDHH, el Proceso de Debida Diligencia y el Mecanismo de Reparación del Daño.
2.- Generación de una cultura de respeto hacia los DDHH, en la empresa, en la que cada “actor” desarrolle su función.
Es imprescindible, la generación de una cultura profunda y desideologizada de respeto por los DDHH en la empresa, tanto desde la sociedad, como desde sus consejeros, directivos, empleados y colaboradores, lo que requiere ir más allá de la denuncia e implementar soluciones concretas.
Caben todos los actores, sin embargo aún no todos están actuando, hasta la actualidad, se han implicado con empeño y éxito activistas del mundo de los DDHH, denunciando ante los medios y las redes sociales, casos de vulneración de los mismos, lo que ha servido para que, evidenciando estos hechos, se produjera una sensibilización generalizada (además de señalar el propio caso y la necesidad de corregirlo).También, en esta cuestión han participado intensamente, instituciones internacionales creando softlaw y marcos conceptuales siguiendo el impulso de la aprobación de los Principios Rectores, así la OCDE los incorporó, en la última revisión de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales en 2012 y el 25 de octubre de 2011, en el marco de su Nueva Política de Responsabilidad Social Empresarial, la Comisión Europea, instó a los países miembros a adoptar Planes Nacionales de implementación de estos Principios Rectores.
Sin embargo, es imprescindible que el resto de los actores involucrados: gobiernos y empresas, aceleren a través de su aportación, un proceso constructivo de soluciones, si no corremos el riesgo de perpetuar la cuestión de Empresa y DDHH, como un “cuerpo amorfo” con un “brazo hipertrofiado”, basado en el nombrar y avergonzar (naming and shaming) y un “brazo atrofiado”, que de no desarrollarse impedirá crear mecanismos y metodologías que implantadas en las empresas provean de soluciones permanentes.
En mi opinión la aprobación por parte del el gobierno de España, del Plan Nacional de Empresa y DDHH, el pasado mes de julio, dará un gran impulso para que la empresas empiecen a trabajar con determinación, en este tema. Es también deseable que las asociaciones empresariales españolas, jueguen su importante papel como promotoras de estos cambios constructivos y les insto, desde esta tribuna, a trabajar para ello. En este sentido me permito mencionar el Roadshow “Empresa y Derechos Humanos, Construir Soluciones“® que desde la compañía que presido estamos organizando para permear y hacer llegar, la información necesaria a las empresas.
3.- Formación
Mención aparte merece la formación en esta materia. Creo que una buena formación sobre DDHH en las empresas, es vital y ha de tener, entre otras, las siguientes características:
- Estar dirigida a trabajadores de todos los niveles y otros grupos de interés, pero para cada nivel y grupo, con un enfoque específico.
- Considerar la internalización de la empresa.
- Y ahondar en las características específicas de cada sector.En particular, en relación a la formación de los empleados, colaboradores y consejeros, indicar que éstos tienen que poder asimilar desde los conceptos fundamentales, hasta capacitarse en la gestión eficiente de los riesgos. La formación les debe permitir comprender, la necesidad de una metodología transversal, así como evaluar cómo su empresa debe de actuar para prevenir y mitigar el riesgo de vulnerar los DDHH, de cada grupo. De esta manera integrarán el enfoque en DDHH, en cada una de sus actividades y decisiones, como trabajadores, colaboradores o accionistas, alineándose así con la estrategia de la compañía en materia de DDHH. En otras palabras se debe de tratar de una formación específica, practica, constante y creciente, ya que se trata de una disciplina amplia y especializada.
¿En España qué? Desde nuestra experiencia, hemos constatado, que todavía hay un largo camino por recorrer, puesto que, salvo importantes excepciones, las empresa españolas no han comenzado a desarrollar sus procesos de “Debida Diligencia”, y muchas de ellas apenas han comenzado a considéralo en sus planes de acción.Debo mencionar en este sentido tres importantes hitos:
- La entrada en vigor de la nueva Ley de Sociedades de Capital que en su artículo 529, indica que es facultad indelegable del Consejo de Administración, el aprobar la política de responsabilidad social corporativa.
- La aprobación en 2015 del Código de Buen Gobierno (Código Rodríguez) para sociedades cotizadas, en el que se indica en su Recomendación 54 “que la política de responsabilidad social corporativa incluya los principios o compromisos que la empresa asuma voluntariamente en su relación con los distintos grupos de interés e identifique al menos: …. c) las prácticas concretas en cuestiones relacionadas con: accionistas, empleados, clientes, proveedores, cuestiones sociales, medio ambiente, diversidad, responsabilidad fiscal, respeto de los derechos humanos y prevención de conductas ilegales. d) los métodos o sistemas de seguimiento de los resultados de la aplicación de las prácticas concretas señaladas en la letra anterior, los riesgos asociados y su gestión. e) los mecanismos de supervisión del riesgo no financiero, la ética y la conducta empresarial.
- La candidatura de España, como miembro del Consejo de Derechos Humanos de NNUU entre 2018 y 2020 incluyó entre sus prioridades, la aprobación del Plan Nacional de Empresa y DDHH según declaró D Javier Sanabria Director General de Naciones Unidas y Derechos Humanos del Ministerio de Asuntos Exteriores de España, lo cual se ha hecho realidad, como se ha indicado, en julio de 2017
Sin duda ninguna, estos hechos van a influir en que La Alta Dirección y los Consejos De Administración sean cada vez más conscientes de esta necesidad y, en mi opinión, en un futuro muy próximo esta cuestión será tratada, con profundidad y profesionalidad. En todo caso este es mi deseo y para alcanzarlo trabajamos todo el equipo de Across-RSC-Internacional.org.